“天下所有的制度如果不跟钱挂钩就不叫制度”。很多企业在管理中很忌讳谈钱，认为不高尚，太俗。管理可以不谈人，但一定要谈钱，“天下所有的制度如果不跟钱挂钩就不叫制度”。
笔者一针见血地指出，钱只是代表一种付出、一种价值、一种承认而已，代表别人对自己劳动价值的肯定。企业在管理时，常常天真地希望自己的员工都能任劳任怨。只谈贡献不谈工资的神仙式的员工通常是百年难遇。在企业里大多数员工还是复合型员工：既渴望赚钱也要面子；忠诚度不高但还有点惰性，对公司持观望态度。应设身处地地考虑员工的利益和前途，从爱钱到“爱前＋爱钱”，从而提高员工的积极性和敬业精神。
管理应该从需要出发，赏罚分明，笔者认为，管理者应该主动谈钱，否则员工只会被动谈钱，那就会很难管理了。“工作的回报＝工资＋能力成长，除了钱之外，管理者也可以给员工荣誉，因为荣誉可以是一张远期支票，但不可以是空头支票。”
笔者认为，员工固定工资过高是企业效益提升的最大障碍。在一间公司，管理层必须要把员工“做好了有什么好处，做坏了有什么坏处”体现到工作的每一个环节。用一个公式表示：Y（总工资）=kx（浮动）+b（基本工资）。当b（基本工资）上升时，员工不用做事也能领到高的基本工资，这就导致员工的愿力降低；当b下降，甚至b=0时，员工不做事就拿不到工资，这就大大促使了员工化被动为主动，积极努力地工作。“管理＝自理＋代理，自理靠得是心力，主导过程；代理靠法力，测量结果。”
制度管理：人性上下限理——论董事长指明远方目标，是上限，总经理走好脚下的路，这是下限。
经过摸索发现一个“人性上下限理论”：人性有两个层面，一个是上限，类似为人民服务，在这个层面，人往往处于脉冲状态，存在不稳定和不确定性；另一个是下限，是为自己服务、为人民币服务，这个层面人处于原点状态。“管理的靶心是人性，企业采用下限管理会比较有效，而因为人性上限是一种脉冲状态，不稳定和不确定，所以采用上限管理也具有不确定性和不稳定性。”
从企业角度来说，上限是指领导力、发展、创造力；下限是执行力、生存、达成目标；董事长指明远方目标，是上限，总经理走好脚下的路，这是下限。李泽尧认为，很多企业的制度设计高不成低不就，这是采用了上限管理的缘故，企业管理要牢牢抓住下限、确保下限。
“管理者是规则的制定者，规则制定出来后，管理者要反客为主，要考虑如何与其他部门衔接，考虑如何审批纳入企业制度体系中。”笔者认为，其实从某种意义上来说，管理就是管理坏人，“皇帝家的金库为什么要有三把锁？人知道了怎么做难道就会那么去做吗？也许有80％的良民会这么做，但还有20％的刁民可能‘一颗老鼠屎坏了一锅粥’。”
口号、会议纪要、通知精神、注意事项等都不是制度，笔者认为，政策不等于制度：政策强调出发点、取向、主题愿望，制度控制结果面、目标和对客体的约束力。个人意志也不等于制度，管理者要把个人意志转到行政程序中去。
笔者认为，有效管理就是让员工觉得“为人民服务就是为自己服务”。
▲人生要有两个“本”：工作日记本———工作有条理性；心灵对话本———思想有条理性。
▲企业：效益是硬道理；员工：绩效是硬道理；老板：赚钱是硬道理；有效管理者：达成目标是硬道理。
▲不要问管理是什么，而要问管理做什么。
▲管理＝责任和利益的精益化。
▲天下所有的制度如果不跟钱挂钩就不叫制度。
▲固定工资是惰性之源。固定工资像老婆———分内，保健因素；浮动工资像情人———外快，激励因素。
▲说法和做法要通过做法才产生作用，价值观只有通过管理手段才产生作用。
▲意识（概念）能对自己产生作用力，却未必能对别人产生作用力，尤其当它与利益无关或相背时。
▲花钱：感官快乐，心里痛苦；挣钱：感官痛苦，心里快乐。
▲社会道德是国家法律的副产品，企业文化是企业制度的副产品。
▲企业以人为本，管理以利为本。
